براي چه شغلي ساخته شده ام؟
قسمت نهم
گردآورنده: دکتر حسين اميني راد
انتخاب شغل و رضايت شغلي:
در طول ساليان اخير روانشناسان تلاش نمودند تا با سنجش ويژگي هاي رفتاري و شخصيتي به پيش بيني درباره رفتار افراد دست يابند. اما رفتارهايي مانند انتخاب شغل داراي عوامل موثر گوناگوني خصوصا در ايران است. اگرچه شخصيت فرد يک کليت است که يک انسان را از انساني ديگر متمايز مي سازد. با اين حال سرنخ هايي درباره رفتار وي به دست مي دهد. به عنوان مثال جريان تصميم گيري، يکي از خصوصيات شخصيتي است که با خصوصيات شخصيتي ديگر فرد ارتباط نزديک دارد. آن عده که شناخت و پندار واقعي از خود دارند د انتخاب شغل استوارتر و باثبات ترند.
اغلب اشخاصي که در مشاوره حرفه اي فعاليت دارند معتقدند که عوامل متعددي در انتخاب شغل دخالت دارند. از جمله موريل و فارست مي گويند که در مشاوره حرفه اي عواملي چون علايق و توانايي هاي جسمي و رواني، نيازهاي فردي و اجتماعي، رشد شخصيت، اطلاعات و آموزش شغلي اهميت دارند. نقش فرهنگ و خانواده واضح است. به عنوان مثال در ايران به مشاغل پشت ميزنشيني اهميت مي دهند و خانواده ها فرزندانشان را به احراز مشاغل دولتي و اداري تشويق مي کنند.
صاحب نظران معتقدند که زماني که فرد هويت جنسي خود را شناخت به تدريج آرزوهاي شغلي در او پديدار مي شود. تايلر به اين موضوع پي برد که دخترها به کارهاي ظريف و پرحوصله علاقه مند هستند و پسرها به کارهايي که احتياج به نيروي جسماني دارد علاقه بيشتري نشان مي دهند.
نظريه مينتزبرگ: او معتقد است که انتخاب حرفه مرحله تکاملي است که متاثر از تجربه هاي گذشته، ارزش ها، علايق، توانايي ها و دانايي هاي فرد است و براي انتخاب شغل سه مرحله را بايستي برشمرد:
- مرحله رويايي: اين مرحله تا سن يازده سالگي ادامه دارد و مربوط به آرزوها و روياهاي اين دوران است. در اين مرحله کودک، نقش بزرگسالان را تقليد مي کند به گونه اي که اين نقش ها در بازي او منعکس است.
- مرحله آزمايشي: اين مرحله از يازده سالگي تا هفده سالگي ادامه دارد. انسان در اين مرحله از زندگي سعي مي کند آرزوها و تمايلاتش را به مرحله آزمايش بگذارد و به اين ترتيب با مشکلات، موانع و واقعيت هاي شغل مورد نظر خود کم و بيش آشنا مي شود.
- مرحله واقع بيني: اين مرحله از سن هفده سالگي به بعد است. فرد بر اساس مراحل قبلي و تجربه هاي پيشين علايق واقعي خود را کشف مي کند و به انتخاب شغل مي پردازد.
نظريه رو: رو معتقد است که ارضاي نيازها محرک مهمي در انتخاب حرفه به شمار مي رود به طوري که تا نيازهاي اوليه ارضا نشوند نيازهاي عالي تر ظاهر نمي شوند و در نتيجه حرکت و جنبشي هم براي ارضاي آن صورت نمي گيرد. وي معتقد است که شرايط تربيت خانوادگي و چگونگي رابطه کودک با والدين نقش عمده اي در رشد نيازها و در آينده و همچنين انتخاب شغل ايفا مي کند و از اين نظر افراد را به دو دسته تقسيم مي کند: گروهي که به مردم علاقه مندند و گروهي که به اشيا علامند هستند.
نظريه سوپر: اساس نظريه سوپر در مورد انتخاب شغل بر چگونگي خودپنداري مبتني است. او معتقد است که شخص شغلي را انتخاب مي کند که بازگو کننده و منعکس کننده تصور و پندار وي از خود باشد. ويژگي خاص ديگر اين نظريه توجه به مباني فرهنگي و توانايي هاي فردي است. وي براي رشد حرفه اي مراحلي به شرح زير قائل است:
- مرحله همانندسازي: در اين مرحله که بين پنج تا ده سالگي قرار دارد، کودک، خود را با مشاغل کساني که با آن ها در تماس مستقيم بوده و براي او مهم و قابل احترام قلمداد مي شوند همانند سازي مي کند. مانند: پزشکان و معلمان. اگرچه اين همانندسازي ها واقعي نيستند، اما مي توانند زمينه انتخاب شغل افراد را در آينده پي ريزي کنند. در اين مرحله خانواده و وسائل ارتباط جمعي با ارائه الگوهايي به صورت قهرمان نقش قابل توجهي ايفا مي نمايند.
- مرحله کسب عادات کار: اين مرحله بين ده تا پانزده سالگي واقع شده و شخص مي کوشد کارهايي را که به او ارجاع مي شود به خوبي انجام دهد. در اين صورت نوجوان سعي مي کند به بهترين وجه وظيفه اش را انجام دهد و به اين ترتيب مي فهمد که کار، يکي از راه هاي اظهار وجود و يکي از وسائل بهتر زيستن است.
- مرحله کسب تجربه: در اين مرحله، فرد، خود را به عنوان کسي که شاغل است و مسئوليتي به عهده دارد کاري را تجربه مي کند. اين مرحله در جوامع شهري کشور ما از سال هاي پايين تري شروع مي شود. به خصوص خانواده هاي کم درآمد، دانش آموزان در طول تابستان مجبور هستند از راه هاي گوناگوني پول توجيبي و شهريه سال تحصيلي آينده خود را به دست آورند. فرد در اين مرحله تا حدي از استقلال مادي برخوردار مي شود و مي کوشد کارهاي گوناگون را سبک و سنگين کرده، تقليد و آزمايش کند.
- مرحله کسب مهارت هاي لازم و احساس مفيد بودن: شخص در اين مرحله مهارت هاي لازم را مي آموزد و احساس مفيد بودن مي کند. اين مرحله بين سنين 25 تا 40 سالگي واقع شده است و در آن فرد با همکاران خود به رقابت مي پردازد و مي کوشد بهترين و بيشترين مهارت هاي لازم را کسب کند تا به بالاترين مرحله شغلي خود برسد.
- مرحله ابقاي يک زندگي سودمند: زندگي شغلي فرد در سنين 40 تا 70 سالگي مسيري کم و بيش ثابت را نشان مي دهد و از اميال او براي انجام داد خدمات اجتماعي داوطلبانه و نيکوکارانه حکايت مي کند. فرد در اين مرحله کمتر خود را به مخاطره مي اندازد و بيشتر در جهت حفظ وضع موجودش اهتمام مي ورزد.
- مرحله بازنشستگي: پس از سال هاي 60 تا 70 سالگي و نايل شدن به مرحله بازنشستگي، فرد به طور ناخودآگاه، کار خود را تمام شده تلقي مي کند و به فکر بازنشستگي خود است.
سوپر پس از بيان شش مرحله از سه دسته عوامل مهم که در فرآيند انتخاب شغل دخالت دارند ياد مي کند:
الف: عوامل نقشي: عواملي که به تشکيل خودپنداره فرد کمک مي کنند تا وي بتواند نقش خود را به عنوان يک عضو جامعه ايفا کند.
ب: عوامل فردي: مانند هوش، توانايي جسامني، علايق، استعداد و ويژگي هاي عاطفي مانند درون گرايي يا برون گرايي و ... .
ج- عوامل محيطي: مانند وضع اقتصادي جامعه، وضع اقتصادي خانواده، عرضه و تقاضاي شغل ها، ميزان دستمزد و حقوق و ... .
از نظر سوپر، خود شناسي عنصر مهمي در فرآيند انتخاب شغل به حساب مي آيد. اغلب اوقات مردم در مقابل سوال چه کسي هستيد؟ شغلشان را معرفي مي کنند. سوپر در اين باره مي گويد: هر کسي براي خودشناسي خويش بايد به سوالاتي مانند اين که من فکر مي کنم چه نوع آدمي هستم؟ احساس من درباره خودم چيست؟ و دوست دارم چگونه آمدي باشم؟ پاسخ دهد.
نظريه هالند: جان هالند از جمله روان شناساني است که مي گويد: انتخاب شغل بيانگر نوع شخصيت فرد است. به اين صورت شش نوع شخصيت را در جريان انتخاب انواع شغل ها شناسايي و معرفي کرده است که عبارت اند از:
- شخصيت واگرا: کساني که اعمال عيني را به فعاليت هاي ذهني ترجيح مي دهند. مانند: عکاسان.
- شخصيت هوشمند: کساني که احساس مسئوليت خوبي دارند و بيشتر به فعاليت هاي ذهني مي پردازند تا عملي. مانند: رياضيدانان.
- شخصيت اجتماعي: افرادي که روحيه کمک کردن و برقراري ارتباط با ديگران در آن ها ديده مي شود. مانند: معلمان.
- شخصيت قراردادي: افراد وسواسي، حسابگر و منظمي که در پي اصول و قواعد هستند. مانند: بازرسان.
- شخصيت کاسب کارانه: افراد ماجراجو که رقابت کردن لذت مي بردند. مانند مديران اقتصادي.
همچنين اين روان شناس معتقد است که انسان ها به طور معمول در پي شغل هايي هستند که به آن ها اجازه مي دهد تا ويژگي شخصيتي، مهارت ها و توانايي هاي آن ها متجلي شود. بر اين مبنا يعني اثرات متقابل شخصيت و شغل، هالند موفق شده است مجموعه اي به نام ترجيح سنج شغلي هالند بسازد.
نظريه هرزبرگ: هرزبرگ در مطالعات خود به اين نتيجه رسيده است که بشر دو دسته نياز عمده دارد: اول: نياز به احترام از درد، رنج و محروميت جسماني و امور ناخوشايند. دوم: نياز به گرايش به رشد رواني، خلاق بودن و نايل شدن به امور خوشايند.
طبق نظريه وي پنج عامل براي رضايت شغلي و باقي ماندن فرد در يک شغل خاص ضروري است که عبارت اند از: موفقيت، شناخت، آزادي عمل، داشتن مسئوليت و اختيار و پيشرفت. در مقابل عواملي که باعث عدم رضايت شغلي مي شوند بيشتر مربوط به عواملي مانند: حقوق و درآمد، خط مشي هاي اداري، روابط تحقير آميز و شرايط فيزيکي کار و محيط کارند.
نظريه فرويد: رابطه انتخاب شغل و عوامل شخصيتي از ديدگاه فرويد و پيروان او بر اساس نظريه رواني- جنسي پايه گذاري شده است. اين عده بر اين باورند که انتخاب شغل فرد بستگي به چگونگي تثبيت او در هر يک از مراحل رشد جنسي دارد. به عنوان مثال طبق اين نظريه کساني که در مرحله دهاني تثبيت شده اند در پي انتخاب شغل هاي مربوط به صنايع غذايي هستند. انتقادهاي وارد شده بر اين نظريه از ديدگاه علمي اين است که اين نظريه تنها مي تواند برخي از رفتارهاي بشري را تبيين کند. در حالي که از يک نظريه علمي انتظار مي رود به انسان قدرت پيش بيني کنندگي وقوع رفتار را بدهد.
نظريه اريکسون: اريکسون با الهام از نظريه فرويد و اثرات ناشي از تعامل انسان با محيط خود و نيروهاي اجتماعي از انتخاب شغل افراد تفسير خاصي را ارائه مي دهد. اريکسون جريان رشد و تکامل زندگي انسان را به هشت مرحله طبقه بندي مي کند. ششمين مرحله مرحله اي است که فرد تصميم به انتخاب شغل مي گيرد. در اين مرحله راهنمايي حرفه اي مي تواند براي او موثر باشد. همچنين فرد جوان در اين مرحله احساس مي کند که اگر کار نکند مبتلا به نوعي حالت غير طبيعي مي شود.
با توجه به نظريات مختلف شايان ذکر است که واقعا انتخاب شغل يک تصميم گيري و رفتار پيچيده است. اينک زمان آن است که به داوري نشست و قضاوت کرد که تا چه ميزان به سوال مورد نظر يعني چه شغلي براي چه نوع شخصيتي مناسب تر است پاسخ داده شده است. در واقع نظريه هاي انتخاب شغل در هر جامعه اي همواره از نظر تاريخي و فرهنگي همان جامعه تاثير مي پذيرد و در نتيجه نمي توان يک حکم کلي صادر کرد که در تمام موارد مصداق داشته باشد. پس مي توانيم عوامل موثر در اين حروزه به شرح ذيل ليست نماييم:
- نوع شخصيت
- نيازها
- خودپنداري
- خانواده
- عامل اجتماعي
- ويژگي هاي شغلي
برخي از افراد جامعه از شغلي که دارند راضي نيستند و همواره از انتخاب خود احساس پشيماني مي کنند و نمي توانند وظايف شغلي خود را به صورت موثر در سازمان انجام دهند و سازمان ها نيز که اين افراد را براي انجام کارهاي سازمان استخدام کرده اند با شکست مواجه شده و يا در تحقق اهداف سازماني با مشکل مواجه مي شوند. تحقيقات گوناگون در زمينه ويژگي هاي شخصيتي و موفقيت شغلي نشان داده است که ويژگي هاي شخصيتي يا عملکرد شغلي همبستگي دارند و همسو نبودن ويژگي هاي شخصيت افراد با شغلي که دارند باعث شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظايف شغلي شان مي شود. امروزه ثابت شده است که افراد جامعه تمايل دارند شغلي را انتخاب کنند که با شخصيت آنان همخواني داشته باشد. اگر فردي قادر باشد شغلي را انتخاب کند که با شخصيت وي هم سويي داشته باشد احتمال اين که از شغل خود رضايت داشته باشد و به کارش نيز براي مدتي طولاني ادامه دهد بيشتر است.
اين محتوا را از دست ندهيد: ابزارهاي مديريتي رايگان
منبع:
کمالي راد، اسماعيل. شخصيت و انتخاب شغل. دانشگاه آزاد اسلامي
www.radbusiness.ir
نظراتی که حاوی توهین یا افترا به اشخاص، قومیت ها، عقاید دیگران باشد و یا با قوانین کشور وآموزه های دینی مغایرت داشته باشد منتشر نخواهد شد - لطفاً نظرات خود را با حروف فارسی تایپ کنید.