روند تاریخی مدیریت منابع انسانی

روند تاریخی مدیریت منابع انسانی

گردآورنده: دکتر حسین امینی راد

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال 1760) آغاز شده و تا به امروز ادامه دارد. البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است. تحقیقات نشان می دهد که پیشه وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب، طلاکار، مسگر، سفالگر، رنگرز، کفاش و مهتر تشکیل می دادند. همچنین تحقیق دیگری نشان می دهد در 1100 سال قبل از میلاد، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند، دست به اعتصاب زدند. (سعادت، 1390)

موفقیت های اقتصادی برخی از کشورها بعد از جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه ای پاره ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع، نقشی کاملا چشمگیر داشته است. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 میلادی آغاز شد کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی مبذول شود. این طرز تفکر باعث شد که شغلی تحت عنوان مسئول امور رفاهی در بسیاری از سازمان ها به وجود آید. این شغل که سرآغاز ایجاد حرفه مدیریت پرسنلی به حساب می آید مسئولیت فرهنگی، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسایل ورزش و تفریح کارکنان را به عهده داشت و معمولا اشخاصی به عنوان مسئول امور رفاهی انتخاب می گردیدند که سابقه کار در سازمان های خیریه و رفاه عمومی داشتند. بعدها بسیاری از سازمان ها کلاس هایی تشکیل دادند تا اشخاصی را به منظور انتصاب در مشاغل امور رفاهی تربیت کنند. این روند تا ظهور دوره رکود اقتصادی در دهه چهل میلادی ادامه داشت و در این زمان تعداد زیادی از مردم که از کمک کردن به دیگران لذت می بردند به سوی این حرفه جذب شدند. با اینکه بعضی از وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی توسط مسئولین امور رفاهی سازمان ها انجام می گرفت. معهذا تشکیل اداره یا دایره امور پرسنلی در قالب تخصص حرفه ای جود در کادر ستاد سازمان ها آغاز گردید. اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر استخدامی در سال 1915 توسط کالج دارت موث تشکیل شد. در 1919، حداقل 12 کالج مختلف در آمریکا دوره هایی در زمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه می کردند. به طور کلی، از اوایل 1925 مدیریت نیروی انسانی به عنوان یک تخصص حرفه ای خودنمایی کرد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت دوایر و تشکیلاتی تحت این عنوان دایر کردند. تلاش های استادان دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک های مدیریت منابع انسانی باعث گردید که این تخصص به عنوان یک حرفه شناخته شود، که این خود سبب گسترش فعالیت های مربوط به مدیریت منابع انسانی گردید. (میرسپاسی،1381)

از آنجا که اقدامات مدیریت منابع انسانی به تحقق اهداف سازمان ها کمک می کند، تا حد زیادی به تحقق اهداف سازمان ها کمک می کند، تا حد زیادی به عوامل محیطی و موقعیتی بستگی دارد. بر مبنای رویکرد اقتضایی از نظر فون برم و همکاران (1984)، مزیت رقابتی در سازمان هایی رخ خواهد داد که بهتر بتوانند از فرصت های محیطی بهره برداری کنند. همچنین شولر و جکسون (1987)، نیز معتقدند که مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان فهرستی از گزینه های استراتژیک تهیه شده توسط مدیران منابع انسانی تلقی شود. اسپارو و هیلتزوپ (1997) اعتقاد دارند که عوامل فرهنگی شامل مواردی مانند، الگوی مای روابط مدیر- زیردست می شود. عوامل نهادی شامل قانون کار، تامین اجتماعی و نقش اتحادیه هاست. ساختار کسب و کار به دولتی یا غیر دولتی بودن سازمان ها و تعداد بخش های صنعت مربوط می شود. در ایران نیز با توجه به محیط اجتماعی که زیر بنای تشکیل دهنده آن است باید در مطالعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد. (دلوی و شائمی برزکی،1388)

روند تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران:

از نقاط عطف تاریخ امور کارکنان در ایران، تحولاتی است که در اداره امور استخدامی سازمان های دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری ایران در 1286 شمسی به وجود آمده است:

به موجب قوانین و مقررات موضوعه ناشی از این تحولات، کارگزینی یکی از وظایف عمومی وزارتخانه ها به شمار می آمد که وظایف آن به شرح زیر خلاصه می شد:

پیش بینی کادر اداری و فنی مورد نیاز وزارتخانه ها

اداره امور استخدا�

تنظیم اطلاعات پرسنلی و تهیه آمار کارکنان

همکاری در امر طبقه بندی مشاغل و کارآموزی

تهیه مقدمات و تشکیل دادگاه های اداری، مراقبت در اجرای امور انضباطی، رسیدگی به تخلف کارکنان، بهداشت و بیمه

مراقبت در امر حضور و غیاب کارکنان

لازم به ذکر است که تا سال 1301 شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان های دولتی باشد وجود نداشت. انتخاب یا انتصاب و ارتقای مقام بدون هیچگونه ضابطه و شرایط احراز شغل انجام می گرفت. نفوذ توصیه و وابسته بودن به خوانده های سرشناس و اعیان ملاک استخدام و ترقی بود.

نخستین باز در سال 1301 شمسی، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید. این قانون مشتمل بر پنج فصل و 74 ماده بود که با توجه به امکانات و شرایط زمان، نسبتا دقیق و جامع بود. در این قانون اکثر مسائل استخدامی و پرسنلی از انتخاب و انتصاب تا بازنشستگی مورد توجه قرار گرفته است. اصولی که در این قانون به آن توجه خاص شده طبقه بندی مشاغل، شرایط احراز پست های سازمانی، مسابقه ورود به خدمت دولت و بالاخره ارتقا و ترفیع بود. با اینکه قانون استخدام کاکنان دولت در 1301 شمسی وضع گردید معذالک سازمان های دولتی عملا اقدام عاجلی در این زمینه به عمل نیاوردند. اولین سازمانی که به پیاده کردن طرح طبقه بندی مشاغل مبادرت کرد صنعت نفت ایران بود که به وسیله مشاوران و متخصصین انگلیسی به تهیه طرحی در این مورد پرداخت. ولی متاسفانه حتی این طرح هیچگاه به طور کامل به مرحله اجرا در نیامد، قانون 1301 نیز به تدریج دستخوش تغییرات زیادی شد. اکثر این تغییرات در میزان حقوق، مقرری ها و حقوق بازنشستگی صورت گرفت. تحول قانون استخدام کشوری در دو دوره انجام گرفت: یکی از سال 1301 تا 1320 و دیگری از سال 1320 تا سال 1340 که در هر دوره تغییرات اساسی روی میزان حقوق و مقرری ها و حقوق بازنشستگی انجام گرفته و باعث افزایش آنها شد.

تشکیل سازمان امور استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345 را می توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه به نام سازمان مدیریت و برنامه ریزی، آخرین تلاش تا سال 1370 تلقی نمود.(میرسپاسی، 1381)

کاربرد مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنلی:

پیش از آنکه فراتر رویم، بهتر است تمیزی بین دو واژه مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنلی قائل شویم. مدیریت منابع انسانی عبارتست از به کارگیری سرمایه های انسانی موسسه به منظور دستیابی به اهداف سازمانی. تمام مدیران در سازمان متوجه اهمیت حیاتی مدیریت منابع انسانی هستند. آنها مدیرانی هستند که با تلاش دیگران امور را به انجام می رسانند.

ویلیام ب پاردو قائم مقام شرکت بیمه عمر آمریکا می گوید:" نقش واقعی مدیر پرسنلی وسیله مدیر صف ایفا می شود. نقش مدیر پرسنلی بالنده کردن سیاست ها و برنامه هاست و به عنوان عامل ایجاد انرژی و تحرک در ارتباط با مدیران صف و ستاد کارکنان عمل می کند."

مدیران پرسنلی، افرادی هستند که زمانی که با سایر مدیان در ارتباط با منابع انسانی کار می کنند. معمولا در نقش مشاور ظاهر می شوند. آنها مسئولیت اولیه هماهنگ کردن فعالیت های مدیریت منابع انسانی موسسه را بر عهده دارند.

دو طرز تفکر یا برداشت، که یکی حامی وجود نوعی تمایز بین مدیریت پرسنلی و مدیریت منابع انسانی و دیگری مترادف شمردن آنهاست موضوع مباحثه و تردید زیادی قرار گرفته است. لگه در تحلیلی بسیار موشکافانه نتیجه گیری می کند که در حقیقت تفاوت بسیار کمی بین این دو مقوله وجود دارد.(جزنی،1386)

منابع:

جزنی، نسرین(1386)، مدیریت منابع انسانی، نشر نی، تهران.

میرسپاسی، ناصر (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، انتشارات میر، تهران.

دلوی، محمدرضا، شائمی برزکی، علی،(1388)، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران، نشریه تدبیر، شماره 212.

سعادت،اسفندیار(1390). مدیریت منابع انسانی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت)، تهران.

WWW.Radbusiness.ir