برای چه شغلی ساخته شده ام؟ - قسمت 9

برای چه شغلی ساخته شده ام؟

قسمت نه�

گردآورنده: دکتر حسین امینی راد

انتخاب شغل و رضایت شغلی:

در طول سالیان اخیر روانشناسان تلاش نمودند تا با سنجش ویژگی های رفتاری و شخصیتی به پیش بینی درباره رفتار افراد دست یابند. اما رفتارهایی مانند انتخاب شغل دارای عوامل موثر گوناگونی خصوصا در ایران است. اگرچه شخصیت فرد یک کلیت است که یک انسان را از انسانی دیگر متمایز می سازد. با این حال سرنخ هایی درباره رفتار وی به دست می دهد. به عنوان مثال جریان تصمیم گیری، یکی از خصوصیات شخصیتی است که با خصوصیات شخصیتی دیگر فرد ارتباط نزدیک دارد. آن عده که شناخت و پندار واقعی از خود دارند د انتخاب شغل استوارتر و باثبات ترند.

اغلب اشخاصی که در مشاوره حرفه ای فعالیت دارند معتقدند که عوامل متعددی در انتخاب شغل دخالت دارند. از جمله موریل و فارست می گویند که در مشاوره حرفه ای عواملی چون علایق و توانایی های جسمی و روانی، نیازهای فردی و اجتماعی، رشد شخصیت، اطلاعات و آموزش شغلی اهمیت دارند. نقش فرهنگ و خانواده واضح است. به عنوان مثال در ایران به مشاغل پشت میزنشینی اهمیت می دهند و خانواده ها فرزندانشان را به احراز مشاغل دولتی و اداری تشویق می کنند.

صاحب نظران معتقدند که زمانی که فرد هویت جنسی خود را شناخت به تدریج آرزوهای شغلی در او پدیدار می شود. تایلر به این موضوع پی برد که دخترها به کارهای ظریف و پرحوصله علاقه مند هستند و پسرها به کارهایی که احتیاج به نیروی جسمانی دارد علاقه بیشتری نشان می دهند.

نظریه مینتزبرگ: او معتقد است که انتخاب حرفه مرحله تکاملی است که متاثر از تجربه های گذشته، ارزش ها، علایق، توانایی ها و دانایی های فرد است و برای انتخاب شغل سه مرحله را بایستی برشمرد:

مرحله رویایی: این مرحله تا سن یازده سالگی ادامه دارد و مربوط به آرزوها و رویاهای این دوران است. در این مرحله کودک، نقش بزرگسالان را تقلید می کند به گونه ای که این نقش ها در بازی او منعکس است.

مرحله آزمایشی: این مرحله از یازده سالگی تا هفده سالگی ادامه دارد. انسان در این مرحله از زندگی سعی می کند آرزوها و تمایلاتش را به مرحله آزمایش بگذارد و به این ترتیب با مشکلات، موانع و واقعیت های شغل مورد نظر خود کم و بیش آشنا می شود.

مرحله واقع بینی: این مرحله از سن هفده سالگی به بعد است. فرد بر اساس مراحل قبلی و تجربه های پیشین علایق واقعی خود را کشف می کند و به انتخاب شغل می پردازد.

نظریه رو: رو معتقد است که ارضای نیازها محرک مهمی در انتخاب حرفه به شمار می رود به طوری که تا نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی تر ظاهر نمی شوند و در نتیجه حرکت و جنبشی هم برای ارضای آن صورت نمی گیرد. وی معتقد است که شرایط تربیت خانوادگی و چگونگی رابطه کودک با والدین نقش عمده ای در رشد نیازها و در آینده و همچنین انتخاب شغل ایفا می کند و از این نظر افراد را به دو دسته تقسیم می کند: گروهی که به مردم علاقه مندند و گروهی که به اشیا علامند هستند.

نظریه سوپر: اساس نظریه سوپر در مورد انتخاب شغل بر چگونگی خودپنداری مبتنی است. او معتقد است که شخص شغلی را انتخاب می کند که بازگو کننده و منعکس کننده تصور و پندار وی از خود باشد. ویژگی خاص دیگر این نظریه توجه به مبانی فرهنگی و توانایی های فردی است. وی برای رشد حرفه ای مراحلی به شرح زیر قائل است:

مرحله همانندسازی: در این مرحله که بین پنج تا ده سالگی قرار دارد، کودک، خود را با مشاغل کسانی که با آن ها در تماس مستقیم بوده و برای او مهم و قابل احترام قلمداد می شوند همانند سازی می کند. مانند: پزشکان و معلمان. اگرچه این همانندسازی ها واقعی نیستند، اما می توانند زمینه انتخاب شغل افراد را در آینده پی ریزی کنند. در این مرحله خانواده و وسائل ارتباط جمعی با ارائه الگوهایی به صورت قهرمان نقش قابل توجهی ایفا می نمایند.

مرحله کسب عادات کار: این مرحله بین ده تا پانزده سالگی واقع شده و شخص می کوشد کارهایی را که به او ارجاع می شود به خوبی انجام دهد. در این صورت نوجوان سعی می کند به بهترین وجه وظیفه اش را انجام دهد و به این ترتیب می فهمد که کار، یکی از راه های اظهار وجود و یکی از وسائل بهتر زیستن است.

مرحله کسب تجربه: در این مرحله، فرد، خود را به عنوان کسی که شاغل است و مسئولیتی به عهده دارد کاری را تجربه می کند. این مرحله در جوامع شهری کشور ما از سال های پایین تری شروع می شود. به خصوص خانواده های کم درآمد، دانش آموزان در طول تابستان مجبور هستند از راه های گوناگونی پول توجیبی و شهریه سال تحصیلی آینده خود را به دست آورند. فرد در این مرحله تا حدی از استقلال مادی برخوردار می شود و می کوشد کارهای گوناگون را سبک و سنگین کرده، تقلید و آزمایش کند.

مرحله کسب مهارت های لازم و احساس مفید بودن: شخص در این مرحله مهارت های لازم را می آموزد و احساس مفید بودن می کند. این مرحله بین سنین 25 تا 40 سالگی واقع شده است و در آن فرد با همکاران خود به رقابت می پردازد و می کوشد بهترین و بیشترین مهارت های لازم را کسب کند تا به بالاترین مرحله شغلی خود برسد.

مرحله ابقای یک زندگی سودمند: زندگی شغلی فرد در سنین 40 تا 70 سالگی مسیری کم و بیش ثابت را نشان می دهد و از امیال او برای انجام داد خدمات اجتماعی داوطلبانه و نیکوکارانه حکایت می کند. فرد در این مرحله کمتر خود را به مخاطره می اندازد و بیشتر در جهت حفظ وضع موجودش اهتمام می ورزد.

مرحله بازنشستگی: پس از سال های 60 تا 70 سالگی و نایل شدن به مرحله بازنشستگی، فرد به طور ناخودآگاه، کار خود را تمام شده تلقی می کند و به فکر بازنشستگی خود است.

سوپر پس از بیان شش مرحله از سه دسته عوامل مهم که در فرآیند انتخاب شغل دخالت دارند یاد می کند:

الف: عوامل نقشی: عواملی که به تشکیل خودپنداره فرد کمک می کنند تا وی بتواند نقش خود را به عنوان یک عضو جامعه ایفا کند.

ب: عوامل فردی: مانند هوش، توانایی جسامنی، علایق، استعداد و ویژگی های عاطفی مانند درون گرایی یا برون گرایی و ... .

ج- عوامل محیطی: مانند وضع اقتصادی جامعه، وضع اقتصادی خانواده، عرضه و تقاضای شغل ها، میزان دستمزد و حقوق و ... .

از نظر سوپر، خود شناسی عنصر مهمی در فرآیند انتخاب شغل به حساب می آید. اغلب اوقات مردم در مقابل سوال چه کسی هستید؟ شغلشان را معرفی می کنند. سوپر در این باره می گوید: هر کسی برای خودشناسی خویش باید به سوالاتی مانند این که من فکر می کنم چه نوع آدمی هستم؟ احساس من درباره خودم چیست؟ و دوست دارم چگونه آمدی باشم؟ پاسخ دهد.

نظریه هالند: جان هالند از جمله روان شناسانی است که می گوید: انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است. به این صورت شش نوع شخصیت را در جریان انتخاب انواع شغل ها شناسایی و معرفی کرده است که عبارت اند از:

شخصیت واگرا: کسانی که اعمال عینی را به فعالیت های ذهنی ترجیح می دهند. مانند: عکاسان.

شخصیت هوشمند: کسانی که احساس مسئولیت خوبی دارند و بیشتر به فعالیت های ذهنی می پردازند تا عملی. مانند: ریاضیدانان.

شخصیت اجتماعی: افرادی که روحیه کمک کردن و برقراری ارتباط با دیگران در آن ها دیده می شود. مانند: معلمان.

شخصیت قراردادی: افراد وسواسی، حسابگر و منظمی که در پی اصول و قواعد هستند. مانند: بازرسان.

شخصیت کاسب کارانه: افراد ماجراجو که رقابت کردن لذت می بردند. مانند مدیران اقتصادی.

همچنین این روان شناس معتقد است که انسان ها به طور معمول در پی شغل هایی هستند که به آن ها اجازه می دهد تا ویژگی شخصیتی، مهارت ها و توانایی های آن ها متجلی شود. بر این مبنا یعنی اثرات متقابل شخصیت و شغل، هالند موفق شده است مجموعه ای به نام ترجیح سنج شغلی هالند بسازد.

نظریه هرزبرگ: هرزبرگ در مطالعات خود به این نتیجه رسیده است که بشر دو دسته نیاز عمده دارد: اول: نیاز به احترام از درد، رنج و محرومیت جسمانی و امور ناخوشایند. دوم: نیاز به گرایش به رشد روانی، خلاق بودن و نایل شدن به امور خوشایند.

طبق نظریه وی پنج عامل برای رضایت شغلی و باقی ماندن فرد در یک شغل خاص ضروری است که عبارت اند از: موفقیت، شناخت، آزادی عمل، داشتن مسئولیت و اختیار و پیشرفت. در مقابل عواملی که باعث عدم رضایت شغلی می شوند بیشتر مربوط به عواملی مانند: حقوق و درآمد، خط مشی های اداری، روابط تحقیر آمیز و شرایط فیزیکی کار و محیط کارند.

نظریه فروید: رابطه انتخاب شغل و عوامل شخصیتی از دیدگاه فروید و پیروان او بر اساس نظریه روانی- جنسی پایه گذاری شده است. این عده بر این باورند که انتخاب شغل فرد بستگی به چگونگی تثبیت او در هر یک از مراحل رشد جنسی دارد. به عنوان مثال طبق این نظریه کسانی که در مرحله دهانی تثبیت شده اند در پی انتخاب شغل های مربوط به صنایع غذایی هستند. انتقادهای وارد شده بر این نظریه از دیدگاه علمی این است که این نظریه تنها می تواند برخی از رفتارهای بشری را تبیین کند. در حالی که از یک نظریه علمی انتظار می رود به انسان قدرت پیش بینی کنندگی وقوع رفتار را بدهد.

نظریه اریکسون: اریکسون با الهام از نظریه فروید و اثرات ناشی از تعامل انسان با محیط خود و نیروهای اجتماعی از انتخاب شغل افراد تفسیر خاصی را ارائه می دهد. اریکسون جریان رشد و تکامل زندگی انسان را به هشت مرحله طبقه بندی می کند. ششمین مرحله مرحله ای است که فرد تصمیم به انتخاب شغل می گیرد. در این مرحله راهنمایی حرفه ای می تواند برای او موثر باشد. همچنین فرد جوان در این مرحله احساس می کند که اگر کار نکند مبتلا به نوعی حالت غیر طبیعی می شود.

با توجه به نظریات مختلف شایان ذکر است که واقعا انتخاب شغل یک تصمیم گیری و رفتار پیچیده است. اینک زمان آن است که به داوری نشست و قضاوت کرد که تا چه میزان به سوال مورد نظر یعنی چه شغلی برای چه نوع شخصیتی مناسب تر است پاسخ داده شده است. در واقع نظریه های انتخاب شغل در هر جامعه ای همواره از نظر تاریخی و فرهنگی همان جامعه تاثیر می پذیرد و در نتیجه نمی توان یک حکم کلی صادر کرد که در تمام موارد مصداق داشته باشد. پس می توانیم عوامل موثر در این حروزه به شرح ذیل لیست نماییم:

نوع شخصیت

نیازها

خودپنداری

خانواده

عامل اجتماعی

ویژگی های شغلی

برخی از افراد جامعه از شغلی که دارند راضی نیستند و همواره از انتخاب خود احساس پشیمانی می کنند و نمی توانند وظایف شغلی خود را به صورت موثر در سازمان انجام دهند و سازمان ها نیز که این افراد را برای انجام کارهای سازمان استخدام کرده اند با شکست مواجه شده و یا در تحقق اهداف سازمانی با مشکل مواجه می شوند. تحقیقات گوناگون در زمینه ویژگی های شخصیتی و موفقیت شغلی نشان داده است که ویژگی های شخصیتی یا عملکرد شغلی همبستگی دارند و همسو نبودن ویژگی های شخصیت افراد با شغلی که دارند باعث شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی شان می شود. امروزه ثابت شده است که افراد جامعه تمایل دارند شغلی را انتخاب کنند که با شخصیت آنان همخوانی داشته باشد. اگر فردی قادر باشد شغلی را انتخاب کند که با شخصیت وی هم سویی داشته باشد احتمال این که از شغل خود رضایت داشته باشد و به کارش نیز برای مدتی طولانی ادامه دهد بیشتر است.

این محتوا را از دست ندهید: ابزارهای مدیریتی رایگان

منبع:

کمالی راد، اسماعیل. شخصیت و انتخاب شغل. دانشگاه آزاد اسلامی

www.radbusiness.ir